Situace a postavení starších lidí ve Francii

Demografické změny spojené se stárnutím populace se promítají do veřejných politik celé Evropské unie a jejích členských států. Podle prognóz má do budoucna vzrůst počet obyvatel EU ze současných 507 milionů (v roce 2013) na zhruba 517 milionů v roce 2060, Evropané však budou v průměru starší – asi 30 % populace EU má být ve věku 65+. V oblasti pracovního trhu se dá předpokládat, že odchodem pracovníků do důchodu celkově poklesne počet obyvatel v produktivním věku (15–64 let), což s sebou nese trend prodlužování věku odchodu do důchodu. Cílem Strategie Evropa 2020 v oblasti politiky zaměstnanosti starších pracovníků je mimo jiné dosažení 55% míry zaměstnanosti u lidí 55+, je tak nutné vytvářet podmínky a přijímat taková opatření, která umožní delší zapojení starších pracovníků a jejich setrvání na pracovním trhu. Nyní Vám stručně představíme, jak současná situace vypadá ve Francii.

Míra zaměstnanosti populace ve věku 55–64 let byla ve Francii za rok 2012 dle OECD na úrovni 44,5 %, naopak míra nezaměstnanosti se u této věkové skupiny pohybovala na úrovni 7,1 % se stoupající tendencí (např. v roce 2007 bylo nezaměstnaných 5,1 % starších pracovníků). Ačkoli se věk odchodu do důchodu pohybuje mezi 60 a 62 lety v závislosti na datu narození, reálný věk odchodu do důchodu je nižší: průměrný věk odchodu do důchodu činí 58,7 let u mužů a 59,5 roku u žen. Do předčasného důchodu mohou lidé odcházet od 56 let. Na jednu stranu se zvyšuje nutná doba pojištění, aby vznikl nárok na starobní důchod, zároveň však zde, jako i v ostatních státech EU, existují tendence na zvyšování věku odchodu do důchodu (např. do roku 2010, kdy byla zahájena důchodová reforma, činil věk odchodu do důchodu 60 let, nyní je to až 62 let a spekuluje se o prodloužení až na 67 let v roce 2022). Podmínky výplaty dávek v nezaměstnanosti se zde oproti ČR liší: jestliže člověk pracuje déle než 3 měsíce, má nárok na podporu v nezaměstnanosti, a to maximálně po dobu 2 let. Tedy např. pokud člověk pracoval 1 rok, pak dostane podporu po dobu jednoho roku; jestliže člověk pracoval 5 let, dostane podporu maximálně po dobu 2 let, pro lidi 50+ je tato podpora maximálně na 3 roky. Čistá výše podpory je na úrovni 50 % předchozí hrubé mzdy.

Francie se také potýká s problémem věkové diskriminace, a to zejména v zaměstnání. Např. v září 2012 pařížská univerzita (Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne) provedla test, kde se o práci v soukromém sektoru ucházeli dva lidé, jeden ve věku 32 let, druhý ve věku 50+. Své životopisy poslali na celkem 200 míst včetně motivačního dopisu. Jaké byly výsledky? Zatímco osoba nad 50 let dostala zpět 7 pozitivních odpovědí (3,5 %), uchazeč o zaměstnání ve věku 32 let dostal 28 kladných odpovědí (14 %). To, že mají starší osoby ztížený přístup k získání zaměstnání a že o starších pracovnících stále převažují stereotypy, prokázal i výzkum Asociace pro rovné příležitosti (l’Association A Compétence Égale) zaměřený na starší osoby a zaměstnanost. Z výzkumu provedeného v únoru 2013, do něhož bylo zapojeno přes 700 uchazečů o zaměstnání ve věku 50+, přes 400 náborářů a přes 160 HR manažerů, vyplynulo, že se při náboru do zaměstnání cítí být diskriminováno 91 % starších osob. Více než polovina (55 %) náborářů a konzultantů v oblasti náborů uvedlo, že „seniorem“ je podle nich osoba ve věku nad 50 let. Mezi hlavní důvody, proč nechtějí zaměstnávat starší osoby, HR manažeři a náboráři uvedli např. vyšší náklady, odpor ke změně, zastaralé dovednosti nebo nízkou úroveň dovedností (zejména v IT technologiích). S tím ale dotazovaní starší pracovníci nesouhlasí: z výzkumu vyplynulo, že jsou připraveni přijmout i nižší plat, jsou schopni učit se novým věcem a přizpůsobovat se změnám.

Francie vnímá problematiku nezaměstnanosti starších, ale i mladších osob a podniká v této oblasti i patřičné kroky.  Ve Francii každý rok odchází do důchodu zhruba 600 000 lidí, a zároveň 700 000 mladých lidí vstupuje na trh práce. Na podporu zaměstnávání starších pracovníků, ale i na podporu mezigenerační spolupráce jsou od roku 2010 zaměstnavatelé povinni vytvářet si tzv. akční plány či dohody na tři roky dopředu. Toto opatření se týká podniků, které mají více než 50 zaměstnanců. Jestliže by daný podnik či organizace neuzavřel dohodu či nepřijal akční plán, hrozí mu pokuta až do výše 1 % částky vyplácené na mzdách. Na podporu zaměstnávání starších a mladších pracovníků směřuje také nový program, který by bylo možné označit jako „smlouvu mezi generacemi“ (contrat de génération). Tento koncept má být pobídkou pro firmy v oblasti zaměstnávání starších a mladších pracovníků, přičemž současně podpoří jak starší zaměstnance nad 55, resp. 57 let, tak i mladší uchazeče o zaměstnání do 26, potažmo 30 let. Jaká jsou tedy pro firmy konkrétní opatření této „smlouvy mezi generacemi“?

  • Firmy do 50 zaměstnanců nebudou muset přijímat akční plán ani dohodu, budou ale pro ně platit stejná pravidla jako pro firmy od 50 do 299 zaměstnanců.
  • Firmy od 50 do 299 zaměstnanců dostanou státní finanční pomoc 4000 € na rok (2000 € za mladšího a 2000 € za staršího pracovníka), a to po dobu tří let. Jestliže tyto podniky uzavřou mezigenerační dohodu či akční plán a jestliže zaměstnají člověka do 26 let (nebo člověka do 30 let v případě např. osoby se zdravotním postižením) a zároveň člověka staršího (buď přijmou pracovníka nad 55 let, či si udrží stávajícího pracovníka nad 57 let), budou mít nárok na danou státní finanční pomoc.
  • Firmy nad 300 zaměstnanců žádnou finanční podporu nedostanou. Velké firmy musejí přijmout buď mezigenerační dohodu, či akční plán pod hrozbou 1 % sankce z mezd. Smyslem však není firmy pokutovat, ale motivovat, a sankce tak mají spíš „motivační“ funkci.

Cílem „generační smlouvy“ je mít do 5 let na 500 000 smluv mezi generacemi, což ale platí jen pro velké firmy nad 300 zaměstnanců. V polovině roku 2013 bylo na národní úrovni podepsáno zatím 5000 smluv. Snahou je ukázat, že starší pracovníci jsou schopní a mají dovednosti, tedy odbourávat stereotypy o starších pracovnících, které mezi zaměstnavateli přetrvávají.

Mgr. Nikola Šimandlová, Alternativa 50+