Odcházím z práce: skončení pracovního poměru

Pracovní poměr může být rozvázán:

  • dohodou
  • výpovědí
  • okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době,
  • uplynutím doby, pokud byl uzavřen na dobu určitou
  • smrtí zaměstnance nebo smrtí či zánikem zaměstnavatele.

A) Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Tento způsob skončení pracovního poměru se nabízí v případě, kdy zaměstnavatel i zaměstnanec se skončením pracovního poměru souhlasí.
Dohoda je dvoustranné právní jednání, jímž se zaměstnavatel i zaměstnanec písemně dohodnou na ukončení pracovního poměru.
V dohodě je uvedeno:

  • datum skončení pracovního poměru (např. pracovní poměr končí 30. 9. 2015)
  • není zde žádná výpovědní doba.
  • V dohodě nemusí být uveden důvod skončení pracovního poměru, může se jednat o jakýkoliv důvod. Důležité je, že se na skončení obě strany dohodly.
  • V případě, že dojde k uzavření dohody bez vážných důvodů, bývalý zaměstnanec, evidovaný na úřadu práce, má nárok na sníženou podporu v nezaměstnanosti, a to ve výši 45 % průměrného čistého výdělku po celou délku podpůrčí doby (=doba výplaty podpory v nezaměstnanosti).
  • Mezi vážné důvody patří např. nezbytná osobní péče o dítě, docházka dítěte do předškolního zařízení, nebo povinná školní docházka dítěte. V těchto případech náleží podpora v plné, nesnížené výši, tj. první dva měsíce podpůrčí doby 65 %, další dva měsíce 50 %, po zbývající podpůrčí dobu 45 %.

B) Výpověď z pracovního poměru
Výpověď = jednostranné právní jednání – jedna smluvní strana pracovní smlouvu písemně vypoví a tato výpověď je doručena druhé smluvní straně. Nezáleží na tom, jestli druhá strana s výpovědí souhlasí či nikoliv.
Výpovědí může ukončit pracovní poměr jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel.
Zaměstnanec tak může učinit z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu.
Naproti tomu zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů vymezených v zákoníku práce, a to v těchto případech:

  1. zaměstnavatel se ruší nebo přemísťuje
  2. zaměstnanec se stane nadbytečným. Zde se jedná o případ, kdy zaměstnavatel vydá rozhodnutí o organizační změně a zruší pracovní místo (např. továrna nemá zakázky, výroba klesla, zaměstnavatel už nemůže zaměstnanci přidělovat práci).
  3. zdravotní důvody
    1. Ke zhoršení zdravotního stavu zaměstnance došlo následkem pracovního úrazu nebo nemocí z povolání.
      1. Aby mohl být tento výpovědní důvod použit, předpokládá se vydání lékařského posudku. Z posudku musí vyplývat, že zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci z výše uvedených důvodů.
      2. V době dání výpovědi musí být lékařský posudek již vydán, nestačí skutečnost, že bylo požádáno o jeho vydání.
      3. V případě soudního sporu nemůže být posudek nahrazen žádným jiným dokumentem.
      4. Pokud je osobě přiznán invalidní důchod pro invaliditu prvního, druhého nebo třetího stupně, není to samo o sobě důvodem k uplatnění tohoto výpovědního důvodu.
    2. Zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci.
      1. V tomto případě je zhoršení zdravotního stavu zaměstnance způsobeno jinými příčinami, než je následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Posudek musí jednoznačně stanovit, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.
  1. pokud zaměstnanec přestane splňovat předpoklady nutné pro výkon práce
    1. Předpoklady pro výkon některých prací jsou dány právními předpisy (např. řidičské oprávnění, vysokoškolské vzdělání v oboru lékařství).
    2. Požadavky pro výkon určitých prací si může stanovit zaměstnavatel sám (např. způsob jednání se zákazníky či klienty, vhodnost oblečení zaměstnance při výkonu práce).

Příklad: Pan Petr, řidič z povolání, potřebuje k výkonu svého zaměstnání řidičské oprávnění. Pan Petr spáchal při řízení vozidla trestný čin a byl mu uložen trest zákazu řízení motorových vozidel. V tomto případě přestal splňovat nutný požadavek pro výkon práce řidiče z povolání a zaměstnavatel může z tohoto důvodu dát panu Petrovi výpověď.

  1. neuspokojivé pracovní výsledky
    1. zde není možno dát výpověď ihned, ale až v případě, že zaměstnavatel v předchozích dvanácti měsících písemně vyzval zaměstnance, aby neuspokojivé pracovní výsledky odstranil, k jejich odstranění ovšem nedošlo.
  2. porušení povinností vyplývajících z právních předpisů
    1. Pokud se jedná o závažné porušení, je možno dát výpověď ihned (např. fyzické napadení zaměstnavatele nebo spoluzaměstnanců).
    2. V případě méně závažného porušení musí dojít k takovému porušení soustavně, alespoň třikrát (např. opakované pozdní příchody – zaměstnanec přijde do práce pozdě, za měsíc taktéž, je upozorněn zaměstnavatelem, že při třetím pozdním příchodu dostane výpověď, zaměstnanec se však za další měsíc opět opozdí).
  3. zaměstnanec se nachází v dočasné pracovní neschopnosti („je na nemocenské“) a nedodržuje své povinnosti (nezdržuje se v místě pobytu, nedodržuje rozsah a dobu povolených vycházek).
    1. Dodržování těchto povinností kontroluje v době prvních 14 dní dočasné pracovní neschopnosti zaměstnavatel, od 15. dne správa sociálního zabezpečení.

Zaměstnavatel musí ve výpovědi uvést, pro který ze zákonem vymezených výpovědních důvodů výpověď zaměstnanci dává.
V určitých případech je zaměstnanec chráněn před výpovědí, a to tehdy, pokud se nachází v tzv. ochranné době.
Ochranná doba je např. období, kdy je zaměstnankyně těhotná, když čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Po dobu, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou či rodičovskou dovolenou, může zaměstnavatel přijmout na její pracovní místo zaměstnance pouze jako „zástup“. Pracovní poměr u původního zaměstnavatele nekončí, po dobu dovolené trvá. Po ukončení dovolené se zaměstnankyně vrací na své původní místo. Při hledání pracovního místa se často stává, že dané místo je nabízeno jako zástup za mateřskou a rodičovskou dovolenou. Uchazeč o zaměstnání tedy musí počítat s tím, že se jedná o pracovní poměr na dobu určitou.
V průběhu mateřské dovolené nesmí zaměstnankyně vykonávat tu práci, ze které čerpá mateřskou dovolenou, pro svého zaměstnavatele může pracovat na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. V tomto případě však druh práce musí být odlišný od druhu práce, který vykonává v pracovním poměru. Pokud by zaměstnankyně chtěla pracovat u jiného zaměstnavatele, mohla by využít DPP, DPČ nebo pracovní smlouvu. V případě mateřské a rodičovské dovolené není výše výdělku nijak omezena. Zaměstnavatel však nesmí zaměstnat ženu v období šestinedělí.
Může nastat i případ, že žena rodičovskou dovolenou předčasně ukončí a nastoupí do práce. Předčasné ukončení rodičovské dovolené nemá vliv na pobírání rodičovského příspěvku.
V případě podání výpovědi skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně dva měsíce. (V pracovní smlouvě je možné sjednat výpovědní dobu delší než dva měsíce, avšak nikoli kratší.) Tato doba začíná plynout až od prvního dne měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Příklad: Pan Michal sepsal písemně výpověď dne 25. 8. 2015, výpověď byla doručena zaměstnavateli (předána osobně nebo doručena poštou) 26. 8. 2015, výpovědní doba začala běžet 1. 9. 2015, pracovní poměr končí 31. 10. 2015.

V průběhu výpovědní doby tedy pracovní poměr stále trvá, zaměstnanec dochází do práce, zaměstnavatel mu musí přidělovat práci a platit mzdu. Tato doba však slouží k tomu, aby si zaměstnanec již hledal novou práci, a zaměstnavatel poptává nového zaměstnance.

Vzor výpovědi zde.

Odstupné

V některých případech náleží zaměstnanci tzv. odstupné = peněžitá částka, která slouží k překlenutí složitější sociální situace zaměstnance v době, kdy dostane výpověď.

Odstupné náleží ze zákona zaměstnanci v případě, kdy se zaměstnavatel ruší, přemísťuje, nebo se zaměstnanec v důsledku organizační změny zaměstnavatele stane nadbytečným (§ 52 písm. a, b, c zákoníku práce).

Odstupné nenáleží v situaci, kdy výpověď podá sám zaměstnanec.

Výše odstupného je stanovena na jednonásobek až trojnásobek průměrného výdělku – záleží na tom, jak dlouho zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval.

  • Odstupné se poskytuje ve výši:

    • jednonásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval nejméně 1 rok

    • ve výši dvojnásobku průměrného výdělku, pokud pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky

    • výši trojnásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 2 roky.
  • V případě výpovědi ze zdravotních důvodů, kdy zaměstnanec nesmí dále konat dosavadní práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání (§ 52 písm. d zákoníku práce), přísluší zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

  • Odstupné náleží i v případě, že je pracovní poměr ukončen dohodou z výše uvedených důvodů.

Pokud dá zaměstnanec výpověď, má nárok na sníženou podporu v nezaměstnanosti, a to ve výši 45 % průměrného čistého výdělku po celou dobu podpůrčí doby (vyjma vážných důvodů). Situace je zde stejná jako v případě uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru.

Pokud zaměstnanec sepisuje výpověď, doporučujeme zkontrolovat především datum, kdy má pracovní poměr skončit, při předání výpovědi pak dbát na to, aby výpověď převzala oprávněná osoba a aby bylo ve výpovědi uvedeno datum, jméno, funkce a podpis zástupce zaměstnavatele, který výpověď převzal.

V případě zasílání výpovědi poštou doporučuji výpověď poslat doporučeně s dodejkou, kterou pošta vrací odesílateli s podpisem (a případně i s razítkem) příjemce zásilky. Vrácenou dodejkou se v případě potřeby snadno prokáže, kdy byla výpověď podána a to, že ji zaměstnavatel skutečně převzal.

V situaci, kdy zaměstnanec přebírá výpověď danou zaměstnavatelem, doporučujeme opět zkontrolovat především datum skončení pracovního poměru, dále důvod výpovědi, a pokud má zaměstnanec nárok na odstupné, požadovat ve výpovědi přesnou formulaci nároku na odstupné.

Jak se lze bránit výpovědi ze strany zaměstnavatele, pokud je neoprávněná?

Pokud se zaměstnanec domnívá, že je výpověď neoprávněná (a tedy neplatná), měl by bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.
Při zasílání tohoto dokumentu poštou opět doporučujeme poslat jej doporučeně a s dodejkou
. V takovém případě jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy.

Dále může zaměstnanec neplatnost výpovědi
napadnout žalobou u soudu

. Jedině soud pak může rozhodnout o neplatnosti výpovědi. Pokud by zaměstnanec spor vyhrál, pracovní poměr trvá i nadále, resp. k jeho vypovězení nikdy platně nedošlo a zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy ode dne, kdy tento zaměstnanec písemně zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání.

C) Okamžité zrušení pracovního poměru


Okamžité zrušení pracovního poměru = jednostranné právní jednání, k němuž lze přistoupit pouze v nejzávažnějších případech, kdy nemůžeme spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr nadále trval. Pracovní poměr končí již doručením písemného okamžitého zrušení pracovního poměru druhé straně; není zde žádná výpovědní doba.

Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, že byl zaměstnanec:

  • pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody

  • poruší povinnosti vyplývající z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem (např. fyzické napadení zaměstnavatele nebo spoluzaměstnanců).

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud:

  • podle lékařského posudku nemůže dále konat dosavadní práci a zaměstnavatel mu neumožnil výkon jiné pro něho vhodné práce

  • mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po splatnosti.

  • Pokud se týká zdravotních důvodů, jedná se o situaci, kdy zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Úspěšnost použití tohoto důvodu závisí na lékařském posudku.

Při okamžitém zrušení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy zpravidla ve výši dvojnásobku průměrného výdělku).

D) Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

O významu zkušební doby bylo pojednáno výše. Během zkušební doby mohou obě strany zrušit pracovní poměr z jakýchkoliv důvodů nebo bez uvedení důvodů. Pracovní poměr zrušený ve zkušební době končí dnem doručení písemného zrušení pracovního poměru; není zde žádná výpovědní doba.