Diskriminace v pracovně-právních vztazích

Zákaz diskriminace v zaměstnání stanoví zákoník práce a dále antidiskriminační zákon.
Diskriminace = rozlišování, rozdílný, jiný přístup k jedné skupině než k jiné nebo než k celku.
V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace, ať už z důvodu věku, pohlaví, rasy, barvy pleti, politického smýšlení, sociálního původu, nebo třeba náboženství.
Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace.
Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci.
Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci. Týká se to např. pracovních podmínek, odměňování za práci (stejný plat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty), příležitosti dosáhnout funkčního postupu v zaměstnání.
Zaměstnanec má právo na rovné zacházení a na to, aby nebyl diskriminován.
Za diskriminaci se naopak nepovažuje rozdílné zacházení, kdy toto rozdílné zacházení je požadavek nezbytný pro výkon práce. Příklad: Režisér potřebuje obsadit do role Zlatovlásky ženu. Z povahy věci je jasné, že tuto pozici nemůže obsadit muž.

Diskriminace se nevyskytuje pouze při výkonu zaměstnání, ale v řadě případů již při přijímání do zaměstnání (např. zaměstnavatel odmítne uchazeče o zaměstnání jen proto, že má tmavou barvu pleti, nebo že je příslušník národnostní menšiny). Při přijímání do zaměstnání by se zaměstnavatel neměl ptát na soukromé údaje, které přímo nesouvisejí s výkonem zaměstnání (např. na sexuální orientaci, u ženy na to, zda má dítě či plánuje mít v brzké době další).
V případě, že se zaměstnavatel při pohovoru ptá na intimní údaje, je zcela v pořádku odmítnout na takový dotaz odpovědět.

 
Příklady věkové diskriminace ohledně nabídek práce: Lidé z personálních agentur neoficiálně přiznávají, že od klientů často dostávají kromě písemného seznamu požadavků i slovní instrukci typu: „Lidi nad 45 let mi sem ani neposílejte“ Dále se jedná např. o inzeráty s nabídkou práce ve znění: „Hledáme muže mezi 20 a 25 lety“, „do mladého kolektivu přijmeme“ apod.

 
Příklad: Pan Karel se obrátil na Veřejného ochránce práv se stížností na diskriminaci ze strany jisté společnosti, která ho odmítla přijmout do zaměstnání jako řidiče speciálního vozidla kvůli jeho věku, s odkazem na fyzickou náročnost práce. Ochránce provedl šetření a dospěl k závěru, že požadavek přiměřené fyzické kondice zaměstnance je zcela na místě. Odmítnutí uchazeče o zaměstnání na základě nepodloženého úsudku o tom, že tento pracovník bude pravděpodobně fyzicky nezpůsobilý, protože již dosáhl určitého věku, ochránce ovšem zhodnotil jako diskriminaci z důvodu věku. Fyzická způsobilost se musí vždy posuzovat individuálně, ne automaticky jen na základě toho, že uchazeč již dosáhl určitého věku. V daném případě byly ignorovány individuální schopnosti a možnosti uchazeče, které se mohly z obecné představy o fyzické zdatnosti člověka jeho věku docela dobře vymykat.

Kam se může obrátit zaměstnanec, který má podezření na diskriminaci v zaměstnání?

  • Nadřízený nebo odborová organizace
  • Státní instituce, které v této oblasti vykonávají dozor
    • Diskriminace ohledně přístupu k zaměstnání – podnět k Úřadu práce (www.uradprace.cz)
    • Diskriminace na pracovišti
      • Inspektorát práce (www.suip.cz)
        • S podnětem ke kontrole se na Inspektorát práce může obrátit každý zaměstnanec, který se domnívá, že zaměstnavatel porušuje práva a povinnosti vyplývající z pracovněprávních vztahů, včetně diskriminace. Stížnost nemusí mít žádné formální náležitosti. V podnětu ke kontrole je třeba označit sebe, jakožto osobu dotčenou diskriminačním jednáním, osobu zaměstnavatele, vylíčit diskriminační jednání a přiložit či navrhnout důkazy.
        • Orgány inspekce práce jsou ze zákona povinny zachovávat mlčenlivost o totožnosti toho, kdo podnět podal, stejně jako chránit jeho osobní údaje.
        • Inspektorát stížnost prošetří a vyrozumí stěžovatele o tom, jak bylo s jeho podnětem naloženo a zaměstnavateli může za jeho jednání uložit pokutu.
      • Veřejná ochránkyně práv (www.ochrance.cz)
        • Zaměstnanec se může na ochránce obrátit s podnětem, ochránkyně zahájí šetření, může nahlížet do spisů, klást otázky jednotlivým zaměstnancům úřadů, úřady jsou povinny mu poskytnout informace a vysvětlení.
        • Pokud ochránkyně zjistí pochybení, vyzve úřad, aby se ke zjištění vyjádřil.
        • Ochránkyně také navrhuje určitá opatření k nápravě, nemá však rozhodovací pravomoc (nemůže závazně rozhodovat).
      • Soud
        • U soudu se můžeme domáhat toho, aby bylo od diskriminačního jednání upuštěno a aby byly odstraněny následky tohoto jednání.
        • Pokud tímto jednáním došlo u diskriminované osoby ve značné míře ke snížení její důstojnosti nebo její vážnosti a zajištění nápravy nebylo shledáno jako dostačující, přísluší jí právo na náhradu nemajetkové újmy v penězích.