Osm oblastí AGE managementu (1. část) – Ing. Petra Chládková – ekonomka, spolupracovnice organizace Alternativa 50+

Ještě v průběhu několika dalších let se bude průměrný věk pracující populace zvyšovat a počet lidí v produktivním věku bude klesat. Současně bude růst tlak na systémy sociálního zabezpečení a zvyšovat se průměrná délka života. K dosažení udržitelné situace je cílem Evropské unie vyšší zaměstnanost starších osob. Úspěch v této oblasti může nastat při současném zapojení státu, podniku i samotných jedinců, a to rozvojem jejich dovedností. Zároveň je nutné respektovat zdraví, motivaci a schopnosti, které se s přibývajícím věkem mění. Věkovou diskriminaci a negativní stereotypy starších pracovníků je nutné řešit a pracovní podmínky spolu se zaměstnaneckými příležitostmi přizpůsobit věkově rozmanité pracovní síle.

Osm dimenzí age managementu je výsledkem rozsáhlého výzkumu pracovních podmínek v evropských zemích, který začal již na počátku devadesátých letech minulého století. Byl zaměřen na veřejný i soukromý sektor a zkoumaly se osvědčené postupy v oblastech náboru, školení a rozvoje, flexibility práce, zdraví a ergonomie pracoviště. První průvodce praxí v řízení stárnoucí pracovní síly, který zahrnoval poznatky z výzkumu, byl dostupný v roce 1999. Postupně vznikly aktualizované a rozšířené verze.

Oblasti, které by měly být zohledněny při správném přístupu k age managementu jsou následující:

1.   Nábor zaměstnanců

2.   Učení, zaškolování a celoživotní vzdělávání

3.   Kariérní rozvoj

4.   Flexibilní pracovní doba

5.   Ochrana, podpora zdraví a vzhled pracovního prostředí.

6.   Přeřazování pracovníků

7.   Propouštění a odchod do důchodu

8.   Komplexní přístup.

Nábor zaměstnanců

V této první oblasti je důležité si uvědomit, jakým způsobem by mohl být starší zaměstnanec přínosný. Výhody plynoucí z náboru těchto osob jsou patrné především ve zkušenostech, kterých mají mnohem více než mladší kolegové. Zároveň mohou tyto zkušenosti předat dále. Následná synergie nových a existujících dovedností může zvýšit produktivitu firmy a otevřít prostor pro inovace. Věková rozmanitost také zlepšuje image společnosti. Starší jedinci mohou být více ochotni vyhovět speciálním přáním a potřebám zákazníků a získat tak nové. To vše může zvýšit firemní obrat. Strategií v této oblasti může být cílený nábor starších jedinců.

Učení, zaškolování a celoživotní vzdělávání

Zatímco pracovníci stárnou, potřeba kvalifikace a nových dovedností stále roste. Starší zaměstnanci by rozhodně neměli být vynecháváni z dalšího vzděláváni a vnitropodnikových školení, která pomáhají zvyšovat celkovou znalostní úroveň firmy a vytvářejí prostor pro inovace. Dalším učením dochází ke zlepšení kvality produktů a služeb nabízených organizací, je zajištěno udržení dané úrovně dovedností a zvyšuje se potenciál odborného rozvoje. U starších pracovníků se vzděláváním rovněž zvyšuje jejich zaměstnatelnost. Tím jsou předurčeni k větší mobilitě, jak vertikální, tak horizontální. Vize kariérního růstu je rovněž důležitým motivačním prvkem. Podstatné je, že čím více je pracovník školen a vzděláván na začátku kariérního rozvoje, tím více je ochoten vzdělávat se i na konci. Odborné vzdělávání by mělo být založeno na přesné znalosti současných i budoucích potřeb kvalifikace a potenciálu všech zaměstnanců. Malé a střední podniky mohou provádět interní školení, avšak často jsou nezbytná i speciální externí školení.

Kariérní rozvoj

Také starší zaměstnanci by měli mít možnost kariérního rozvoje a získání nových kompetencí. Jedná se o důležitý nástroj pro motivaci a pocit zabezpečení práce. Není vždy nutné povýšení hierarchické, ale takové, které více odpovídá věku zaměstnance. Cílem je snížení fyzické námahy a psychické zátěže původní profese, a tím zlepšení zaměstnancovy dlouhodobé zaměstnatelnosti. Je důležité zajistit, aby v každé fázi kariéry byly maximálně využity jeho kompetence. Zaměstnanci, kteří rozvíjí svou kariérní perspektivu a plánují cíle, jsou pak rovněž více motivovaní, odhodlaní, flexibilní a produktivní. Navíc přesun zaměstnance na jinou pozici může pro firmu znamenat jeho vyšší užitečnost, než kdyby zůstal na původním místě. Někteří starší pracovníci mohou být jmenováni do rolí instruktorů a lektorů pro potřeby jejich mladších nebo stejně starých kolegů. Starší pracovník daného místa může seznámit nováčka s klíčovými úkoly a zodpovědět důležité otázky.

Flexibilní pracovní doba

Flexibilní pracovní doba je jedním z nejdůležitějších nástrojů pro udržení starších pracovníků v zaměstnání. Umožňuje sladit pracovní dobu a osobní život. V této oblasti pak může pomoci nastavení směn, částečný odchod do důchodu, opatření na snížení denní anebo týdenní pracovní doby, flexibilní práce pro starší zaměstnance, formy placeného volna či speciální modely rotace nebo osvobození starších pracovníků od přesčasů a extra práce navíc. Díky flexibilní pracovní době vzniká pozitivní efekt v oblasti zdraví, motivace a celkové kvality života všech zaměstnanců, zejména těch starších. Dochází k optimálnímu využití pracovních sil, kdy se mladší a starší mohou střídat a doplňovat se dle potřeb. Rovněž klesá počet absencí, nemocenského volna a zaměstnanců odcházejících na důchod. V důsledku flexibility se zlepšuje work-life-balance a zaměstnatelnost jedinců, kteří mají více času věnovat se vzdělávacím aktivitám, plánování kariéry či předávání znalostí.

Zdroje:

[1]  CHLÁDKOVÁ P. Možnosti využití Age managementu. Diplomová práce. 2014. Univerzita Pardubice

[2]  NAEGELE G. a WALKER A. A guide to good practice in age management. 2006 ISBN 92-897-0934-0. Dostupné z: http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2005/137/en/1/ef05137en.pdf