Age management je potřeba stále víc – Ing. Petra Chládková – ekonomka, spolupracovnice organizace Alternativa 50+

Dle predikce Českého statistického úřadu z roku 2009 bude v České republice do roku 2065 docházet ke zvyšování úrovně plodnosti a prodlužování průměrné délky dožití. Na jednoho seniora již nebude připadat několik pracujících jedinců a náklady spojené s výplatou jeho penze již nebudou zcela pokryty. Situace je nyní řešena posouváním věkové hranice odchodu do důchodu na stále pozdější dobu. S tím je však spojena otázka pracovního nasazení a tempa, které se s věkem mění. Starší lidé jsou tak často nahrazováni mladšími, v domnění, že se výkonnost firmy zlepší. Firma tím tak přichází o zkušené, loajální zaměstnance, kteří jsou mnohdy ochotni pracovat mnohem více než ti mladší. Na druhou stranu se mladší zaměstnanci potýkají s problémy, kterými je především nedostatek praxe, jenž bez jiné, předchozí praxe nedokáží získat. Je to jako začarovaný kruh, přitom mix věkově různých skupin lze na pracovišti snadno využít ve prospěch firmy.

 Problematikou stárnutí obyvatel se začali finští vědci zabývat již v 80. letech minulého století a jedním z výsledků je metoda řízení lidských zdrojů, která zohledňuje věk a schopnosti zaměstnanců – age management. Zaměstnávání osob nad padesát let ale neznamená zavádět age management. Age management se týká všech věkových skupin, je o hledání silných stránek a potenciálu jakékoliv věkové skupiny, dále o zohlednění pracovních a rodinných situací spojených s danou životní etapou. Jeho správným zavedením mohou firmy zvýšit pracovní schopnost zaměstnanců, posílit svou pozici na trhu, zvýšit image, rozšířit zákaznickou bázi, zvýšit celkovou kvalitu lidských zdrojů či podpořit mezigenerační spolupráci. Pro pochopení konceptu age managementu je nutné vnímat výhody různorodé pracovní síly, která se může lišit nejen věkem, ale také národností či pohlavím. Různorodost (diverzita) však musí být vnímána především pozitivně, jen tak je zaměstnancům umožněno plně využívat jejich potenciál a rozdíly mezi lidmi jsou pro firmu přínosem.

Podpořit nový růst a dosáhnout zaměstnanost 75 % ve věkové kategorii od 20 do 64 let je záměrem strategie EU Evropa 2020. Pro starší zaměstnance je důležité umožnit jim setrvat na pracovišti i ve vyšším věku tak, aby to nijak nepoznamenalo jejich zdraví. Age management je pravděpodobně nejmocnější nástroj, jak zlepšit práceschopnost starších jedinců a tím dosáhnout stanovených cílů. Stává se tak velmi důležitým v rámci zachování udržitelného ekonomického růstu. Implementace age managementu do praxe je však v rámci České republiky stále ve fázi pilotních studií nebo právě probíhajících projektů. Aktuálnost tématu je ovšem velmi alarmující, naštěstí jsou zde již patrné výzkumy, prezentace či příručky v češtině, což výrazně rozšiřuje povědomí o této problematice a pomáhá situaci se stárnutím zlepšit. Už i pouhé informování o demografické situaci, věkových problémech, potažmo age managementu, je nejvýznamnějším krokem k úspěchu v této kategorii. Stárnutí mezi zaměstnanci se nevyhneme, musíme s tím ovšem počítat a umět pracovat.

Zdroj: CHLÁDKOVÁ P. Možnosti využití Age managementu. Diplomová práce. 2014. Univerzita Pardubice

Univerzita Pardubice se bude tématu age managementu věnovat v příštích týdnech v článku ve Scientific Papers of the University of Pardubice. Hlavním cílem článku bude poukázat na výhody a přínosy age managementu a především jeho využití v české firmě. Přiblížena bude analýza řízení lidských zdrojů malého českého podniku a návrh možných řešení s prvky age managementu. Důraz bude kladen na tzv. osm dimenzí age managementu, které prostupují celým pracovním procesem od náboru zaměstnance, po jeho péči v průběhu výkonu povolání až po propuštění a odchod do důchodu. Součástí budou rovněž příklady ze zahraniční praxe.