⥢ zpět

Report z II. mezinárodního semináře v Praze – 6. 5. 2014

V Praze se konal druhý mezinárodní seminář zaměřený na zaměstnávání osob 50+

V úterý 6. května 2014 se v Praze konal celodenní mezinárodní seminář s názvem „Zaměstnávání osob 50+: nástroje a příklady dobré praxe ze zahraničí a z ČR“ organizace Alternativa 50+, na němž vystoupili čeští i zahraniční experti a mluvili o zaměstnávání a problematice nezaměstnanosti starších pracovníků.

Celodenní seminář se dotýkal již zmíněné problematiky zaměstnávání osob 50+, a to z různých úhlů pohledu a z různých zemí. Vystoupili jak zástupci z veřejné správy, tak i zástupce zaměstnavatelů – soukromého sektoru a dále již zmiňovaní zahraniční hosté z Francie, Velké Británie a Rakouska, kteří se podělili o své zkušenosti a účastníkům semináře tak poskytli vhled do situace ve svých zemích.

Seminář zahájila Mgr. Nikola Šimandlová z Alternativy 50+, která seznámila posluchače s výsledky z výzkumu, který byl v rámci projektu realizován a kde byly zjišťovány jak postoje zaměstnavatelů na osoby 50+, tak i postoje samotných osob 50+ na sebe sama. Z kvantitativního výzkumu vyplynuly další informace, jako např. to, že pro osoby 50+ je ztráta zaměstnání vnímána jako veliký problém. Nebo také to, že odchod do předčasného důchodu zvolilo nejvíce respondentů (40 %) z důvodu ztráty zaměstnání. Pokud člověk nad 50 let a v předdůchodovém věku přijde o práci, je pro něj odchod do předčasného důchodu jistou únikovou variantou, která však má dopad zejména na trvalé krácení starobního důchodu, což může mít za následek ohrožení chudobou v důchodu.

Mgr. Pavel Dudek z Odboru trhu práce na MPSV upozornil na to, že na jednu stranu míra zaměstnanosti osob ve věku 50 – 64 let roste (za rok 2013 to bylo 51,6 %), ale že na druhou stranu tato věková kategorie patří k těm, u nichž problém nezaměstnanosti zůstává. Např. u věkové kategorie osob ve věku 55 – 59 let vzrostl počet nezaměstnaných z 9,2 % v roce 2012 na 10,5 % v roce 2013. Přestože lze sledovat pozitivní trend ve zvyšování míry zaměstnanosti starších osob, je tento efekt primárně způsoben zřejmě prodlužujícím se věkem odchodu do důchodu, nikoliv zlepšením postavení na trhu práce. A následně pak představil nástroje aktivní politiky zaměstnanosti, kterými lze přispět ke snižování nezaměstnanosti a zvyšování zaměstnanosti populace 50+. Konkrétním příkladem pak může být připravovaný projekt „Generační tandem“, jehož smyslem je poskytnout zaměstnavateli příspěvek na člověka 60+, který u něj pracuje, a zároveň na uchazeče o zaměstnání (člověk do 30 let, rodiče po RD apod.). Jako důležitý prvek uvedl právě prevenci, tedy nástroj, jak lidi 50+ udržet ve stávajícím zaměstnání. P. Dudek ale také uvedl, že problém je daleko hlubší, že je zakořeněn v samotné společnosti, která vytváří nepříznivé klima pro stárnoucí osoby, které jsou vnímány negativně.

Poté vystoupila paní Mgr. Gabriela Vlčková z Generálního ředitelství Úřadu práce ČR (dále ÚP). Ta zmínila problematiku zaměstnávání různých věkových skupin – tedy nejenže je problémem zaměstnávání osob nad 50 let, ale roste také počet mladých lidí, kteří nemohou po dokončení studií nalézt zaměstnání. Tak například počet uchazečů ve věku 55 – 59 let byl za první kvartál 2014 celkem 78 447 osob; u věkové kategorie 20 – 24 let to bylo celkem za stejné období 77 683 osob.Za problém také označila klesající zájem o učňovské obory, kde za 10 let (srovnání let 2002 a 2012) klesl počet zájemců o tyto obory z 50 tis. na 30 tis. Gabriela Vlčková zmínila koncept age managementu, který je momentálně zaváděn na ÚP. Směrem ven pak představila roli ÚP a nástroje, které má ÚP k dispozici a kterými se snaží podporovat zaměstnávání osob nad 50 let. Zmínila, že od 1. dubna 2014 platí na ÚP nový organizační řád, jehož jedním z cílů je posílit počet poradců, kteří by se mohli klientům individuálně věnovat. Bohužel také uvedla, že posílení počtu poradců se nevrátí na počty, které tu byly před restrukturalizací úřadů práce.

Jako poslední v dopoledním bloku vystoupil zástupce zaměstnavatelů Mgr. Karel Petrželka ze Svazu průmyslu a dopravy ČR. Na začátek uvedl citaci J. W. Goethe, že šedivá je teorie, věčně zelený je strom života. U osob 50+ by ale řekl, že je tomu naopak – teorie je krásná, ale být padesátiletý a být nezaměstnaný, to už je šedivější. Uvedl graf z celoevropské databáze SHARE, podle níž 2 miliony osob ve věku 50-64 let uvedlo, že do důchodu by šla ráda ihned celá polovina z nich, jako důvody pak lidé uváděli únavu, špatný zdravotní stav či vysilující práci. Jako problém označil také celospolečenský kult mládí, kde jsou starší lidé zobrazování negativně, s nemocemi, jako šediví s vráskami, což vnímají pak i malé děti a působí to na ně dojmem, že stáří a starší lidé jsou nepotřební a na obtíž. Uvedl také, že starší lidé mají zaměstnavatelům co nabídnout – ze své praxe pak uvedl zejména zahraniční zkušenosti, kde se setkával s tím, že starší pracovníci byli velice ceněnou a váženou pracovní silou. Stárnoucí generaci také označil jako „silver generation“, což zní lépe, než šedivá generace či penzisté. Je tedy nutné přestat se dívat na starší osoby – a zaměstnance – jako na nepotřebné a využívat jejich předností a zkušeností, a to platí i pro zaměstnavatele.

Po polední pauze následoval zahraniční panel, v němž měli hlavní slovo zahraniční partneři organizace Alternativa 50+. Během hodiny a půl tak tito zahraniční experti představili situaci v jejich zemi, příklady dobré praxe a poté následoval workshop se zahraničními hosty.

Chris Walsh z partnerské organizace Wise Owls představil situaci ve Velké Británii (VB) týkající se problematiky stárnutí pracovní síly. Ve VB je podle jeho slov nezaměstnaných lidí nad 50 let oficiálně 10 %, problémem ale je, že reálná čísla jsou mnohonásobně vyšší. Do statistik se totiž nezapočítávají ti, kteří nejsou vedeni na úřadu práce, a těchto lidí je mnoho. Podle odhadů tak reálná čísla mohou být až kolem 3,5 milionu osob nad 50 let, které jsou bez práce. Špatným příkladem jde i samotná veřejná správa, která podle dostupných dat propustila 64 % lidí ve věku 50+. Jako zdánlivé řešení by se mohl jevit nárůst počtu částečných úvazků, tyto úvazky jsou ale často jen za minimální mzdu, kdy lidé nemají nárok na nemocenskou, neproplácí se jim dovolená, jedná se tedy spíš o neplnohodnotné úvazky než o řešení problému nezaměstnanosti. To samé platí o nárůstu počtu OSVČ – často jde o ženy či migranty. Ženy pak mají ve VB specifické postavení jakožto pečující osoby. Kvůli nižším mzdám (gender pay gap) odcházejí do důchodů s nižší penzí a ve stáří tak mohou být častěji ohroženy chudobou. Věk odchodu do důchodu byl ve VB stanoven na 65 let, během dalších 11 let se má zvyšovat na 67 let, již dnes pracuje 900 000 osob nad 65 let, jsou to často pracovníci ve školství, zdravotnictví, v akademické sféře. I ve VB se potýkají s problémem navyšování věku odchodu do důchodu, na druhou stranu i zde roste nezaměstnanost a lidé v předdůchodovém věku se tak dostávají do potíží. Chris Walsh také poukázal na průzkumy, dle nichž starší pracovníci dostávají o polovinu méně vzdělávacích aktivit než jejich mladší kolegové. Zaměstnavatelé se domnívají, že se jim nevyplatí investovat do člověka, který jim ve firmě zůstane jen třeba dalších 10 let, a tak upřednostní mladší zaměstnance; na druhou stranu právě mladší pracovníci častěji mění zaměstnání, a to i díky získanému vzdělávání od zaměstnavatele, díky čemuž se jim zvyšuje kvalifikace. Chris Walsh také poukázal na mýtus, že starší lidé berou mladším práci – ve VB je situace taková, že pakliže staršího člověka z práce vyhodí, nenaberou nikoho jiného. Ani mladšího. Neznamená to tedy, že by starší člověk zabíral místo mladšímu, pro firmy je to jen důvod, jak ušetřit náklady.

Hannah Steiner z rakouské organizace Das Netzwerk österreichischer Frauen- und Mädchenberatungsstellen nastínila situaci v Rakousku. Uvedla, že problematika věku se v různých organizacích začíná pomalu řešit také, organizace často zakládali lidé mladší, řešili témata jen genderu apod., ale jak sami stárnou, pociťují důležitost se tématu věku také věnovat. Momentálně je v Rakousku věk odchodu do důchodu stanoven na 60 let pro ženy a 65 let pro muže, reálně ale lidé odcházejí do důchodu dříve – ženy v 57 letech a muži v 59 letech. Statisticky došlo v 2013 u osob 45+ k nárůstu nezaměstnaných o 29 % oproti minulému roku. Na tato čísla zareagovalo rakouské ministerstvo práce a sociálních věcí tím, že poskytne podporu ve výší asi 350 milionů eur na podporu zaměstnávání osob 50+ v následujících třech letech. Z toho má být podpořeno na 200 000 lidí a pro 8 500 osob má být vytvořeno dlouhodobé pracovní místo. Navíc se uvažuje o možných sankcích pro firmy, které by nechtěly zaměstnávat starší lidi. Hannah Steiner také uvedla opatření, které je pro ženy ve věku 53 let a muže 58 let, dle něhož si tito zaměstnanci mohou zkrátit úvazek o 40-60 %, takže stráví v práci zhruba o polovinu méně času, zároveň jim ale úřad práce kompenzuje zbytek mzdy a sociální a zdravotní pojištění, což je pro ně dobré do doby, až budou odcházet do starobního důchodu. O toto opatření si může zažádat kdokoli, musí mu to ale povolit zaměstnavatel.

Gerard Cornet, expert z Francie na postavení osob 50+ a seniorů, uvedl, že procházíme nejen demografickou, ale také i sociální a technologickou revolucí, což se dotýká i trhu práce. Ve Francii se řeší téma mezigenerační spolupráce, jelikož kromě starších osob přibývá i hodně mladších lidí bez práce. Jako problém také uvedl nárůst dlouhodobé nezaměstnanosti – z 11 % nezaměstnaných je jich 41 % dlouhodobě bez práce, u osob 50+ je to pak dokonce 58 % osob dlouhodobě nezaměstnaných. Navíc zde roste problém mladých lidí – podle statistik ve Francii žije 1,3 milionu mladých lidí, kteří jsou nezaměstnaní a kteří nestudují. G. Cornet představil tzv. Smlouvu mezi generacemi, což je opatření státu podporující zaměstnávání starších a mladších lidí. Tato Smlouva má motivovat malé i velké firmy k vytvoření vlastního plánu s predikcí do budoucna a podporovat zaměstnávání věkově ohrožených skupin na trhu práce – starší zaměstnanci fungují jako mentoři pro mladé lidi do 25 let. Nad to dostanou malé a střední firmy roční dotaci ve výší 4000 €, a to po dobu tří let.

Na mezinárodní seminář byla pozvána i expertka na genderovou problematiku Françoise Belet, vedoucí oddělení pro rovnost a boj proti diskriminaci z regionu Ile de France. Ta posluchače seznámila s genderovou problematikou a s postavením žen ve Francii. Věnovala se rozdílnému postavení mužů a žen ve společnosti či zmínila problematiku gender pay gap ve Francii. Françoise Belet propojuje věk a gender, tedy spojuje dva faktory, které často vedou k vícenásobné diskriminaci. F. Belet představila konkrétní projekty, které se právě na tuto problematiku zaměřují. Jako příklad uvedla projekt „Síla žen“, což je projekt pro ženy 45+; z hlediska věku se u žen ve Francii nemluví o 50+, ale již o 45+, jelikož již v tomto věku ženy zažívají věkovou a vícenásobnou diskriminaci. V tomto projektu bylo zapojeno mnoho žen a věk označily jako hlavní překážku, proč nedostaly práci. Pohlaví bylo až na druhém místě. Tyto ženy uváděly, že poslaly např. 200 životopisů a nazpět dostaly jen 3 odpovědi, což mělo za následek pokles jejich motivace hledat si další zaměstnání a dopad na jejich psychickou stránku. Sdružení Síla žen právě těmto ženám pomáhá. Často se také jedná o ženy, které žijí samy, bez manžela, a rozpočet na jejich domácnost je tak napjatý. Problémem ve Francii je, jako i v jiných evropských státech, nerovnost příjmů mezi muži a ženami, což má horší dopad na ženy. Např. jeden zaměstnavatel v kutilství a hobby potřebách uvádí, že má velké platové rozdíly u mužů a žen, nedokáže ale zdůvodnit, proč tomu tak je. Např. v Paříži ženy pobírají o 47 % nižší penzi než muži, což je i jeden z následků gender pay gap a ženy se tak ve starším věku více pohybují na hranici chudoby. Jako další příklad uvedla projekt OPCALIA, který je zaměřen na zaměstnavatele (malé a střední podniky do 250 zaměstnanců) a který těmto zaměstnavatelům poskytuje odborné poradenství, jak řídit různé věkové skupiny.

Po příspěvcích zahraničních partnerů následovala poslední část mezinárodního semináře, kterou byl workshop. Přítomní se rozdělili do 2 skupin, každou skupinu vedla jedna lektorka a v každé skupině byla přítomna i tlumočnice pro naše zahraniční partnery. První skupina se zabývala tématem věkové diskriminace a metodami, jak diskriminaci bránit. Druhá skupina se zabývala systémem, tedy jak nastavit, upravit systémové věci tak, aby k diskriminaci starších osob nedocházelo. Výstupy obou skupin z workshopu pak byly facilitátorkami představeny všem přítomným.

  • Pozvánka: zde
  • Program: zde
  • Fotografie ze semináře si můžete prohlédnout: zde
    esf_eu_oplzz